Un programa de cumplimiento no solo busca evitar sanciones, sino construir una cultura ética y sostenible que fortalezca la reputación y la confianza con clientes, socios y autoridades.
Dentro de estos programas, los entrenamientos de compliance ocupan un lugar central. A través de ellos, los colaboradores entienden cómo las leyes, regulaciones y políticas internas se traducen en acciones concretas en su día a día. No se trata únicamente de capacitar, sino de generar conciencia, responsabilidad y habilidades prácticas para prevenir riesgos legales y reputacionales.
Este artículo responde a cuatro preguntas clave que permiten comprender mejor cómo diseñar, implementar y potenciar entrenamientos efectivos de cumplimiento, así como las lecciones que hemos aprendido en el camino.
Un entrenamiento de cumplimiento (compliance training) es el proceso de educar a los empleados acerca de las leyes, regulaciones, estándares de la industria, políticas y procedimientos internos que aplican a su trabajo y entorno laboral.
Los entrenamientos tienen una finalidad dual: proteger a la organización frente a riesgos legales, sanciones o incumplimientos regulatorios y fomentar prácticas éticas y responsables que aseguren un ambiente de trabajo seguro, inclusivo y respetuoso.
Estos entrenamientos suelen diseñarse como módulos integrales, adaptados a la realidad de la empresa y al rol específico de cada empleado. Por ejemplo, lo que debe aprender un gerente de compras en materia de anticorrupción o conflictos de interés no será exactamente lo mismo que necesita un área de recursos humanos sobre prevención de hostigamiento laboral.
En la práctica, la capacitación puede impartirse de distintas maneras y deberá ponderarse la mejor forma en la que debe transmitirse el mensaje. Algunos ejemplos de maneras en que se pueden capacitar a los empleados incluye: talleres presenciales con ejercicios prácticos, cursos en línea que permiten flexibilidad de tiempo y lugar, videos explicativos y tutoriales breves, fáciles de consumir, materiales impresos o digitales como guías rápidas o checklists.
En muchos casos, estas capacitaciones son obligatorias para los empleados, y suelen incluir evaluaciones o pruebas para verificar la comprensión y el nivel de cumplimiento.
En suma, un entrenamiento de cumplimiento no se trata solo de “enseñar reglas”, sino de crear conciencia, enseñar a pensar y generar habilidades prácticas para que cada persona en la organización sepa cómo actuar de manera correcta en situaciones de riesgo.
Un entrenamiento de cumplimiento debe diseñarse con método y estrategia, no como un curso aislado. Una forma práctica de estructurarlo es en seis pasos:
a. Evaluar necesidades de cumplimiento
Antes de diseñar el contenido, es fundamental hacer un diagnóstico de riesgos. Esto implica:
- Identificar las áreas de mayor exposición dentro de la empresa (Por ejemplo, si has detectado situaciones de hostigamiento o acoso laboral frecuentes, vale la pena enfocar los esfuerzos de capacitación en esta área).
- Revisar qué leyes y regulaciones aplican al sector (ej. anticorrupción, protección de datos, prevención de hostigamiento, seguridad laboral).
- Analizar incidentes previos o incumplimientos internos para aprender de ellos. Una herramienta útil en esta etapa puede ser un mapa de calor, que visualice los riesgos por impacto y probabilidad.
b. Definir objetivos claros
No todos los empleados enfrentanlos mismos riesgos, por lo que conviene segmentar audiencias: directivos, mandos medios, personal operativo, etc.
Un buen objetivo debe ser medible. Ejemplo: “Reducir en un 30% las incidencias de incumplimiento en los próximos seis meses.”
c. Seleccionar métodos de capacitación
La efectividad aumenta cuando se combinan distintos formatos (blended learning):
- Talleres presenciales para interacción directa.
- Cursos en línea para flexibilidad y escalabilidad.
- Simulaciones y role-play para practicar dilemas reales.
- Videos y guías rápidas para reforzar mensajes clave.
Además, la tecnología ayuda a dar seguimiento (quién completó el curso, evaluaciones, métricas de aprendizaje).
d. Desarrollar contenidos prácticos
El corazón del entrenamiento son los escenarios realistas que enfrentan los empleados. Pueden diseñarse de dos formas:
- In-house: cuando la empresa tiene experiencia interna, se pueden crear casos adaptados a la operación.
- Con expertos externos: cuando se requiere conocimiento especializado o una mirada independiente.
Lo ideal es que cada módulo tenga múltiples casos prácticos donde los empleados apliquen lo aprendido.
e. Implementar el programa
El reto más grande suele ser la participación de los empleados y aquí la clave es la sinergia con el área de Recursos Humanos. La implementación no es solo dar el curso, sino coordinar la logística:
- Definir horarios y sedes que minimicen la afectación a la operación.
- Gestionar la asistencia y los permisos laborales para que los empleados puedan participar sin obstáculos.
- Coordinar con los líderes de área, quienes a veces muestran resistencia porque la capacitación “saca” a su gente de la operación.
En la práctica, la implementación es un arte de logística y gestión de fricciones. Una buena comunicación interna, plazos claros y el involucramiento visible de la alta dirección ayudan a superar estas resistencias.
Además, reconocer públicamente a quienes completan el curso genera motivación y contribuye a que la capacitación se perciba como parte del crecimiento profesional, no como una interrupción.
f. Evaluar y mejorar continuamente
La capacitación no termina cuando se da el curso. Es necesario:
- Medir resultados con cuestionarios antes y después, encuestas y métricas de desempeño.
- Evaluar no solo conocimientos, sino también cambios en la conducta.
- Revisar periódicamente los contenidos, ya que las regulaciones cambian constantemente.
- Incorporar retroalimentación de empleados y validación del área legal o de compliance.
En México existen distintos marcos legales que obligan o fomentan que las empresas capaciten a sus empleados. Algunos ejemplos de ellos son:
- Ley Federal del Trabajo (LFT): Obliga a los patrones a proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores [1];
- NOM-035-STPS-2018: Establece obligaciones de capacitación en prevención de riesgos psicosociales y violencia laboral. [2]
- LeyGeneral de Responsabilidades Administrativas: Como parte de los requisitos para tener una política de integridad, se impulsa que las empresas cuenten con sistemas y procesos adecuados de entrenamiento y capacitación. [3]
Además del marco nacional, es útil considerar referencias internacionales que sirven como mejores prácticas. Por ejemplo, el Departamento de Justicia de Estados Unidos (DOJ) en su documento Evaluation of Corporate Compliance Programs (revisión 2024), señala en la Sección C: Training and Communications que un programa de cumplimiento efectivo debe:
- Estar adecuadamente diseñado para los riesgos de la organización.
- Ser periódico y adaptado a la función, nivel jerárquico y exposición de cada empleado.
- Asegurar que la capacitación no sea un mero requisito formal, sino que permita a los empleados aplicar el conocimiento en situaciones reales.
- Contar con mecanismos de comunicación accesibles y claros, para reforzar lo aprendido y mantener la cultura de cumplimiento viva.
En otras palabras, tanto en México como en el ámbito internacional, el entrenamiento en compliance es visto no solo como una obligación, sino como una pieza estratégica para prevenir riesgos legales y reputacionales.
A lo largo de nuestra experiencia impartiendo entrenamientos de cumplimiento en distintas organizaciones, hemos identificado varias lecciones clave que marcan la diferencia entre un programa meramente formal y uno que realmente transforma la cultura empresarial:
a. El valor del cara a cara
Aunque es la modalidad más exigente en tiempo y energía, el entrenamiento presencial genera un nivel de interacción, compromiso y aprendizaje que difícilmente puede replicarse en línea. Es retador, pero al final del día ofrece los resultados más satisfactorios.
b. Recursos Humanos es tu mejor aliado.
La planeación, ejecución y seguimiento de un programa de compliance no puede hacerse de forma aislada. El área de Recursos Humanos es clave para coordinar la logística, calendarizar y asegurar que el impacto se extienda más allá de la sesión.
c. Los escenarios son el corazón del entrenamiento.
La teoría es necesaria para sentar bases, pero lo que realmente deja huella son los casos prácticos. Diseñar escenarios que conecten con la realidad de la empresa permite que los colaboradores apliquen el conocimiento en situaciones concretas.
d. Investigar casos de non-compliance.
Compartir ejemplos reales (anonimizados) de incumplimientos pasados genera mucho impacto en la audiencia. Estos casos hacen tangible lo que a veces parece abstracto y ayudan a dimensionar los riesgos.
e. Nunca descuidar las listas de asistencia.
Puede parecer un detalle menor, pero las listas son la prueba madre de que el programa se llevó a cabo y de quién recibió la capacitación. Son esenciales para dar seguimiento y acreditar cumplimiento.
f. La narrativa importa.
Un entrenamiento no es solo transmitir información: es contar una historia. Curar el contenido con ejemplos relevantes y asegurarse de que la presentación haga “click” con la audiencia es clave para mantener la atención y generar recordación.
g. Tener un presupuesto
La capacitación de calidad requiere inversión. Cuando no hay presupuesto, la tendencia suele ser recurrir a cursos en línea genéricos y de bajo impacto. Asignar un presupuesto anual asegura programas más robustos y efectivos.
h. Cuidar la logística de las sesiones
Más de cuatro capacitaciones presenciales en un mismo día resultan agotadoras tanto para el capacitador como para la audiencia. Menos es más: el objetivo es calidad, no cantidad.
i. Involucrar al liderazgo.
La participación visible de los líderes envía un mensaje poderoso: la capacitación en cumplimiento es una prioridad organizacional. Cuando el equipo directivo se involucra, el resto de la organización sigue su ejemplo.
La capacitación en cumplimiento no es un evento aislado, sino un proceso continuo que debe evolucionar al ritmo de la organización y del entorno regulatorio. Su éxito depende tanto de la calidad del contenido como de la forma en que se implementa, de la colaboración entre áreas clave como Recursos Humanos y Compliance, y del compromiso visible de la alta dirección.
En nuestra experiencia, un buen entrenamiento de compliance no solo transmite información, sino que transforma la cultura corporativa. Invertir en él es apostar por un negocio más sólido, ético y preparado para enfrentar los retos actuales y futuros.
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[1] Artículo132, fracción XV.
[2] Artículo8.1, incisos a) y c)
[3] Artículo25, fracción V.
